Как провести собеседование и выбрать подходящего кандидата?

Перед многими руководителями стоит задача найти и принять на работу сотрудника. И если для HR это привычная работа, которой он много лет учился, то для руководителя это может быть довольно сложно. Что спрашивать? Как оценить уровень квалификации? Как понять, если соискатель врет? Что надо спросить обязательно, а какие вопросы будут некорректны?

Давайте разберем подробнее, как провести собеседование сотрудника.

Рассмотрим на примере менеджера по продажам, т.к. это одна из самых частых ситуаций. Хотя, алгоритм, будет подходить для любой вакансии.

ШАГ 1. Составьте профиль кандидата.

Кого вы хотите видеть (пол, возраст, образование, опыт, ценности, мотивация). Составьте профиль компании, что вы можете дать кандидату (высокий доход, удобное рабочее место, дружный коллектив, карьерный рост).

Так, иногда руководители ищут амбициозных менеджеров, готовых пахать с утра до вечера, а предложить им нечего, ни высокого процента, ни карьерного роста. Такой сотрудник к вам не придет, а если и придет, то ненадолго. Зря потратите время. Будьте адекватны в своих желаниях. Поймите, что вы можете дать сотруднику и что вы хотите от сотрудника.

Пример Мотивационного профиля.

Помните, что у каждого своя мотивация и люди, работающие на определенной должности склонны к тем или иным мотиваторам. Например, для менеджера в активных продажах приоритет может быть азарт, я для кладовщика – стабильность и т.д.

Если вы видите, что профиль кандидата не подходит для данной должности или не соответствует профилю того, что может предложить ваша компания, то вам не по пути.

Составьте профиль своей компании. А на собеседовании, попросите кандидата оценить выбранные пункты от 1-10, далее, “нарисуете паутинку” и увидите совпадение или несовпадение.

Совет: лучше брать не более 8 критериев, например: карьера, коллектив, близость к дому, стабильность, самореализация, высокий доход, свобода. А когда составляете вакансию, можно сразу указать, что компания может предложить.

ШАГ 2. Разработайте структуру собеседования. Она должна включать:

1. Установление контакта.

Начните со small talk в начале разговора, чтобы кандидат расслабился и разговорился. “Как нас нашли? Быстро добрались?”

Представьтесь, пригласите сесть.

2. Информирование о ходе собеседование.

Расскажите, как оно будет проходить, это позволит снять лишние вопросы и снизить тревогу. “Сначала я расскажу о компании, потом задам вам вопросы, потом вы свои… Это займет 30-40 мин.”

3. Презентация компании.

Вам себя нужно продать! Вы же заинтересован в хорошем кандидате? Заставьте его захотеть работать у вас. Расскажите о своей компании, истории создания, коллективе, клиентах и т.д. На этом этапе можно дать буклеты, показать Сертификаты, Грамоты и пр. (визуальное подкрепление).

4. Вопросы кандидату.

На этом этапе спросите про опыт кандидата, что для него важно, про сильные и слабые стороны. Используйте открытые вопросы (Есть ли у вас опыт работы в Photoshop? Какой у вас опыт работы в Photoshop, расскажите подробнее.). Просите привести пример. Как делал? Что делал? Какой результат? Составьте заранее список вопросов, это позволит вам не забыть что-то важное. Записывайте ответы!

На этом этапе хорошо дать кандидату кейс на решение, пример: Представьте, вы пообещали клиенту товар на большую сумму, а на складе он закончился. Что будете делать?

5. Подведение итогов.

Обсудите детали: расписание, правила, обязанности. Узнайте готовность кандидата выйти на работу. Скажите, когда сообщите о своем решении. Желательно, не позднее 3х дней, а то кандидат вас может не дождаться.

ШАГ 3. Сообщите кандидату свое решение, даже, если оно отрицательное.

Еще несколько советов, как найти подходящего кандидата 

Стоит задуматься, если:

• Кандидат часто менял работу.
• Когда указаны только названия компаний и не указана сфера деятельности.
• Образование по специальности, которое не подтверждено рабочей практикой (не актуально для менеджеров по продажам).
• Если кандидат часто отводит глаза и сидит в закрытой позе все собеседование.
• Если кандидат не может сослаться на конкретные примеры, а говорит общими фразами.

Не лишним будет посмотреть соц сети кандидата, поискать отзывы в интернете – это кладезь информации!

Некорректные вопросы:<

• Вас уволили за плохую работу? (никто не признается)
• Почему вы не указали национальность?
• Какой последний фильм вы смотрели? (не относится к делу)

Если нужно нанять много сотрудников.

Например, стоит задача нанять 8 менеджеров. Значит, провести собеседование нужно как минимум с 25 кандидатами. На каждого по часу на собеседование, плюс телефонные переговоры, анализ резюме. На это может уйти несколько недель. Что делать в таком случае?

Проведите групповое собеседование.

 Пригласите сразу 10-15 человек. Дайте общую информацию о компании и вакансии. Дайте каждому 1-2 минуту самопрезентацию, дайте решить общий кейс. Понаблюдайте со стороны. Дайте тест. Те вопросы, которые вы бы спросили устно, задайте письменно.

Такой формат позволит вам сразу отсеить лишних и отобрать перспективных. Вы значительно сэкономите время!

Если вам нужно нанять сотрудников, очень надеюсь, что моя статья поможет вам в этом.

Если вы не хотите тратить свое время и неуверенны в своих силах, вы можете обратиться за этой услугой ко мне и моей команде. Мы подберем для вас нужный персонал, разгрузив ваше время и сделаем это на профессиональном уровне. Сотрудники будут соответствовать нужным компетенциям и будут работать с вами долго!

Также, я могу вам предложить следующие услуги:

• Разработать профиль компании и кандидата.
• Разработать бланки собеседований, критерии оценки.
• Обучить ваших сотрудников подбирать персонал и проводить собеседования.
• Повысить квалификацию действующих сотрудников (тренинги, коуч сессии).
• Провести ассесмент, оценку компетенций и разработать план развития.

Пишите, и я расскажу подробнее о том, как это происходит ->> Контакты

Ольга Костюхина, бизнес-коуч